TR-COVID-19 SALGIN HASTALIK SÜRECİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

1. Giriş

31 Aralık 2019 günü Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve kısa sürede tüm dünyaya yayılarak birçok can kaybına sebep olan (COVID-19) tüm dünyanın gündemi haline gelmiş olup, ülkemizde de ilk vaka 10.03.2020 tarihinde tespit edilmiştir.

Dünya Sağlık Örgütü (W.H.O.) 11 Mart 2020 tarihinde bu virüsü ‘’Pandemi’’ olarak ilan etmiş[1] ve tüm dünyada hükümetler virüsün yayılmasına engel olmak adına, çeşitli alanlarda birçok tedbir almaya başlamıştır. Ülkemizde de ilk vakanın tespitinin ardından,  öncelikle eğitim ve öğretime ara verilmiş diğer birçok alanda da bazı tedbirlere başvurulmuştur. Birçok işletmenin kapatılmasına karar verilmiş, 65 yaş üstü ve 20 yaş altı vatandaşlarımız için sokağa çıkma yasağı ilan edilmiştir. Diğer tüm vatandaşlar için ise zorunlu kalmadıkça sokağa çıkmamaları yönünde çağrılarda bulunulmuştur.

Tüm bu gelişmeler her alanda olduğu gibi çalışma hayatında da etkilerini göstermiş, birçok sektör salgın hastalık nedeni ile iş yapamaz hale gelmiştir. Hal böyle iken faaliyetlerini durduran veya önemli ölçüde azaltan iş yerlerinde çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağı, bu durumun işçi-işveren ilişkisini nasıl etkileyeceği önem kazanmıştır.

Yapmış olduğum bu çalışmada bu sürecin iş sözleşmeleri üzerindeki etkileri ve işverenin bu süreçte izleyebileceği yollar incelenecektir. 

2. İşin Tamamen veya Kısmen Durdurulması

Öncelikleİçişleri Bakanlığı Covid-19’un ülkemizde görülmesi ile hastalığın bulaşması yönünden yüksek tehlike arz eden birçok iş yerinin kapanmasını öngören genelgeler yayınlamış, yayınlanan bu genelgeler ile “gece kulüpleri, bar, pavyon, diskotek, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dâhil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri” olmak üzere toplam 149.382 iş yerinin[2] faaliyetlerine geçici olarak ara verilmiştir. Bakanlık kararı ile geçici olarak kapatılan bu iş yerleri dışında yapmış oldukları işin maiyeti gereği kendi kararı ile de birçok iş yeri çalışmalarına geçici olarak tamamen ara vermişlerdir.

Bu işyerlerinin yanı sıra ülkede üretimin durmaması adına faaliyetlerini devam ettirmek zorunda olan birçok iş yeri de çalışmalarını uzaktan yürütme kararı almış veya çalışma saatlerini azaltma, vardiyalı çalışma vb. alternatif çalışma düzenleri üreterek, bu sürecin olumsuz etkilerini bertaraf etmeye çalışmaktadırlar.

3. Covid-19 Salgın Sürecinde İşverenin İzleyebileceği Yollar

İş hayatında meydana gelen bu değişiklerin işçi-işveren ilişkisini önemli ölçüde etkileyeceği açıktır. İş yerindeki çalışmaların tamamen durdurulması veya çalışmaya farklı yollarla devam edilmesi yönündeki kararlar doğrultusunda iş sözleşmeleri yönünden işverenin farklı kararlar alma imkânı bulunmaktadır. Bu kararlar aşağıda ayrıntılı olarak incelenecektir:

3.1. İşçinin Ücretsiz İzne Çıkartılması

4857 Sayılı İş Kanunu 56. ve 74. maddelerinde bazı özel durumlara mahsus olmak üzere işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler düzenlenmiştir. Ancak bunun dışında genel olarak Ücretsiz İzin kavramının tanımı ve nasıl kullanılacağı ile ilgili mevzuatımızda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.  Bu nedenle uygulamada ortaya çıkan uyuşmazlıklar neticesinde ücretsiz izin kullanımına ilişkin esaslar yüksek mahkeme kararları ile belirlenmiştir.

Yargıtay kararları ile ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerektiği açıkça belirtilmiş ve işçinin yazılı rızası olmaksızın, kendisine ücretsiz izin kullandırılamayacağı benimsenmiştir. İşçinin rızası olmadan bu yönde uygulamaya gidilmesi Yargıtay tarafından eylemli fesih olarak kabul edilmiş, işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturduğu kabul edilmiştir. [3] [4]

Bu uygulama doğrultusunda bu süreçte de, işçilerin ücretsiz izin kullanması onların buna yazılı rıza vermesi ile mümkün olması, aksi halde bunun işveren tarafından iş akdinin  tek taraflı haksız nedenle feshi niteliğinde olması gerek iken; 17.04.2020 tarihli 7244 Sayılı “Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunnun 9. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na GEÇİCİ 10. MADDE[5] eklenmiş ve  bu madde ile işverenin, bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 ay süre ile İş Kanunu’nun 25/II. maddesi haricinde iş akitlerini sonlandıramayacağı ve aynı zamanda işverenin işçinin rızası aranmaksızın yine bu kanunun yürürlük tarihinden itibaren 3 aylık süre ile işçiyi kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkartabileceği kararlaştırılmıştır.

Yine aynı kanunun 7. Maddesi ile 4447 Sayılı Kanun’a GEÇİCİ 24. MADDE[6] eklenmiş ve bu madde ile de ücretsiz izne çıkartılan ve  iş yerinde kısa çalışma başvurusu yapılmasına rağmen kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere günlük 39,24 TL nakdi ücret desteği verilmesi ve bu işçilerin genel sağlık sigorta primlerinin ödeneceği kararlaştırılmıştır.

Bu yapılan yeni düzenleme ile işveren işçiyi rızasını almaksızın ücretsiz izne çıkartabilecektir.  Her ne kadar bu madde ile ücretsiz izne çıkartılan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçilere gelir sağlanmış olsa da; sağlanan gelirin miktarının azlığının ve işverene kısa çalışma ödeneğine başvuru yapma şartı getirilmeksizin işçinin rızasını almadan işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmesinin işçinin bu süreçteki mağduriyetini gideremeyeceği açıktır.

3.2. İşçiye Ücretli Yıllık İzinlerinin Kullandırılması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesi uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçiler yine bu maddede belirtilen sürelerde[7] yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır. Bu izinlerin ne zaman kullanılacağına ilişkin İş Kanunu’nda bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 5. maddesinde işçinin ne zaman yıllık ücretli izin kullanacağına ilişkin düzenlemenin yürütülen işin nitelik ve özelliklerine göre işveren tarafından yapılacağı açıkça belirtilmiştir.[8]

Yargıtay kararları ile de yine dürüstlük kuralı çerçevesinde işçinin yıllık izinlerini ne zaman kullanacağının işverenin takdirinde olduğu benimsenmiştir.  

Bu esaslar çerçevesinde, covid-19 salgını sebebiyle işçi çalıştıramayan işverenin bu çalışılmayan günlerde işçilere yıllık izinlerini kullandırma hakkının olduğu açıktır. İşveren bu süreçte işçilere yıllık izinlerini kullandırtabilecektir. İşçinin yıllık izne hak kazanmamış olması halinde ise her iki tarafından da anlaşması ile avans yıllık izin kullandırılması da mümkün olacaktır.

3.3. İşçinin İş Akdinin Zorlayıcı Sebeple Haklı Nedenle Feshi

Bu süreçte iş sözleşmelerinin akıbeti yönünden işverenin başvurmak zorunda kalabileceği yollardan biri de iş akdinin haklı nedenle feshi olabilecektir. İşverenin iş sözleşmesini feshedebileceği haklı nedenlerin sayılmış olduğu 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin üçüncü fıkrasında “İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” bu haklı nedenler arasında sayılmıştır. İşçiyi bir haftadan fazla bir süre iş yerinde çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin iş akdinin haklı nedenle feshine sebep olacak zorlayıcı nedenler olarak kabul edilmektedir. Bu noktada yaşamakta olduğumuz süreçte ilk değerlendirilmesi gereken husus bu pandeminin zorlayıcı sebep olarak kabul edilip edilmeyeceğidir.

3.3.1. Covid-19 Salgının Zorlayıcı Sebep Kabul Edilip Edilemeyeceği

Zorlayıcı sebep sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen, bu itibarla da sözleşmenin ifasında mutlak bir imkânsızlığa yol açan harici bir olay olup geçici nitelikte ise, iş sözleşmesini askıya alıcı etki gösterir [9]  Yaşamakta olduğumuz bu salgının öngörülemeyen, taraflardan kaynaklanmayan bir niteliği olduğu ve ifa imkânsızlığına yol açtığı göz önünde bulundurulduğunda zorlayıcı neden kabul edebileceği açıktır.

Kaldı ki; Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m. 3/f. 1-h bendinde de  zorlayıcı sebep “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak tarif edilmiş, salgın hastalık açıkça zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. Bu kapsamda yaşamakta olduğumuz Covid-19 salgını nedeni ile işçinin işe gidememesinin; iş akdinin İş Kanunu’nun 25/III Maddesi uyarınca işveren tarafından haklı nedenle feshi için zorlayıcı sebepler kapsamında yer alacağı açıktır.

3.3.2. Covid-19 Neticesinde Zorlayıcı Nedene Bağlı Fesih Uygulaması

İşçi yukarıda izah edildiği üzere zorlayıcı sebeple (Örn: sokağa çıkma yasağı veya karantina gibi nedenlerle işçilerin bir haftadan fazla işe gidememesi) işe gidemeyebilecektir. Zorlayıcı nedenlerin bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

Öncelikle işe gidilemeyen bir hafta boyunca iş sözleşmesi askıda kalacak, işveren İş Kanunu 40. Maddesi uyarınca bu sürede işçiye her gün için yarım ücret ödemek durumunda kalacaktır. Bir hafta sonunda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecek veya bu hakkını kullanmayacak, iş sözleşmesi zorlayıcı sebep ortadan kalkana dek askıda kalmaya devam edecektir. Bu sürede işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır.[10]

3.3.3. Covid-19 Neticesinde Zorlayıcı Nedene Bağlı Feshin Sonuçları

İş Sözleşmesi’nin işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde diğer haklı nedenle fesih durumlarından farklı olarak, işçi kıdem tazminatına ilişkin diğer şartları da taşıyor olmak şartı ile kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunun yanı sıra  Covid-19 salgını sebebiyle yapılacak fesih, İş Kanunu’nun 25.maddesi kapsamında zorlayıcı sebep sayılacağından ve yine bu maddelerdeki hükümler doğrultusunda feshin ‘’sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin…’’ yapılacağı hususu nazara alındığında, Covid-19 salgını zorlayıcı sebebi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

3.3.4. 7244 Sayılı Kanun’un Zorlayıcı Nedenle İş Akdinin Feshine Etkisi

Çalışmamın 3.1. kısmında da yer verdiğim üzere 7244 Sayılı Kanun’un Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” yönündekiGEÇİCİ 10. MADDESİ ile işçinin iş akdinin,  ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında bu kanunun yürürlüğü girdiği tarih itibari ile 3 ay süre ile feshedilmesi yasaklanmıştır. Bu nedenle 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süre ile işverenin İş Kanunu’nun 25/III. Maddesi uyarınca iş akdini feshetmesi söz konusu olamayacak bu tarihten önce bu sebeple gerçekleştirilen fesihler geçerliliğini koruyacaktır.

3.4. Covid-19 Salgını Sebebi ile Uzaktan Çalışma

Salgının etkisini göstermeye başladığı günden bu yana işverenler, hem işçilerin sağlığı hem de işletmenin iş sağlığı ve güvenliği için işçilerin evden çalışması yönünde kararlar almaktadırlar. Hem işin yürütülmesi hem de işçilerin mağdur olmaması adına, yapılmakta olan işin buna elverişli olması halinde verilecek olan en makul kararlardan biri uzaktan çalışma yöntemine geçiş yapılmasıdır. Hal böyle olunca bu çalışma türüne ilişkin esasların belirlenmesi ve işverenin bu yönde bilgilendirilmesi oldukça önem arz kazanmıştır.

Uzaktan çalışma sistemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 4.fıkrasında düzenlenmiş,

işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”  olarak tanımlanmıştır. Yine aynı maddenin 5. Fıkrasında işçinin yapacağı çalışmaya ilişkin tüm esasların, işin tanımının genel ve özel tüm şartların açıkça belirlenmesi gerektiği hususu vurgulanmıştır.[11]

Kanun maddesinden, uzaktan çalışma yönteminin benimsendiği sözleşmelerin yazılı yapılması gerektiği hususu açıkça anlaşılmaktadır. Yine aynı şekilde uzaktan çalışan işçiler ile diğer çalışan işçiler arasında bir ayrım yapılamayacağı, iş sağlığı ve güvenliği konusunda da yeterli bilgilendirmenin kendisine yapılmasının gerektiği, işverenin ana yükümlülüklerinin bu sözleşme tipinde de varlığını koruduğu özellikle belirtilmiştir.[12]

Bu bilgiler çerçevesinde yaşamakta olduğumuz bu salgın sebebi ile uzaktan çalıştırılacak olan işçinin bu esaslara uygun olarak çalıştırılması gerektiği açıktır. Bu maddede sayılan esasların ve sözleşmeye ilişkin şekil şartlarının yanı sıra; işçi uzaktan çalışmaya geçiş yapacağı için çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesi de söz konusu olacaktır ve buna ilişkin düzenlemelere de uyulması gerekecektir.

 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilecek olması halinde bu hususun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı olarak bu teklife cevap vermesi gerekmektedir. İşçinin bu teklifi yazılı kabul etmesi veya, itiraz etmeksizin şartları kabul ederek çalışmaya devam halinde iş sözleşmesi yeni koşulları ile varlığını sürdürmeye devam edecektir.

Mevcut duruma bakıldığında, salgın nedeni ile yazılı bir sözleşme ilişkisi kurulamadan veya çalışma koşullarının değişikliğine ilişkin yazılı onay alınmadan uzaktan çalışma sistemine geçiş yapıldığı görülmektedir. Burada yapılması gereken husus öncelikle bu şartların yerine getirilmesidir. Ancak işin aciliyeti gereği bu şartların yerine getirilememesi halinde de Yargıtay’ın çalışma koşullarındaki değişikliği kabul ederek çalışmaya devam eden işçinin bu koşulları zımnen kabul ettiğine ilişkin [13]  kararları da göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapılması gerektiği kanaatindeyim.

Burada uzaktan çalışma yöntemine geçilmesindeki temel amaç işçinin korunmasıdır. İçinde bulunduğumuz salgın tehlikesinin zorlayıcı bir sebep meydana getirmesinden hareketle, normalde yazılı akdedilmesi gereken bu sözleşmelerin sözlü olarak yapılması veya işçiden çalışma koşullarının değişikliğine ilişkin yazılı onay alınamamasının dürüstlük kuralı ve iyi niyet ilkesiyle birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.

Burada üzerinde durulması gereken başka bir husus da işçinin bu durumu kabul etmeyerek fiili olarak bu şekilde çalışmaya başlamaması halidir. İşçi çalışma koşullarındaki bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca iş akdinin geçerli nedenle feshedebilecektir. İşçi bu durumda diğer koşulların da varlığı halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

3.5. Covid-19 Salgını ve Kısa Çalışma

İş kanunumuzda bir düzenlemeye dayanmayan kısa çalışma, hukuki dayanağını 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesinden almaktadır. Bu madde hükmü gereğince; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması halleri kısa çalışma olarak kabul edilmiş ve işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için kısa çalışma ödeneğinden gelir desteği sağlanacağı ve genel sağlık sigorta primlerinin ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yukarıda da izah ettiğimiz üzere sosyal ve çalışma hayatını durdurma noktasına getiren bu salgın hastalık nedeni ile birçok işçi ve işveren zor durumda kalmıştır. Bu mağduriyetlerin giderilmesi adına işyerindeki çalışmalarını geçici olarak tamamen veya haftalık çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında durdurmuş olan işverenin, şu anda uygulamada başvurabileceği en makul yol kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği olarak gözükmektedir.

3.5.1. Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanılmasına İlişkin Şartlar

3.5.1.1. Genel Ekonomik, Sektörel veya Bölgesel Kriz İle Zorlayıcı Sebeplerin Varlığı

Kısa Çalışma uygulamasına geçilmesi için öncelikle ekonomik, sektörel, bölgesel bir kriz veya zorlayıcı nedenlerin varlığı aranmaktadır. Covid-19 yönünden bir değerlendirme yaptığımızda, bu salgın hastalığın zorlayıcı neden olarak kabul edileceği Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m. 3/f. 1-h[14] bendinde hüküm altına alınmış olup, yukarıda ayrıntılı olarak salgın hastalığın zorlayıcı sebep olarak kabul edilip edilemeyeceği irdelenmiştir.

3.5.1.2. İşyerinde Çalışmanın Tamamen veya Kısmen Durması ya da Çalışma Sürelerinin Önemli Ölçüde Azalması

Kısa Çalışma uygulamasına geçilmesi için bir diğer şart olarak, yapılmakta olan işin kısmen veya tamamen durdurulmasıdır. Burada işin kısmen durması halinde çalışmanın en az üçte bir oranında azaltılması ve her iki durumda bu durumun geçici olması gerekmektedir. Kısa çalışma nedenleri­nin varlığına rağmen azaltılmış çalışma süreleri uygulamasının geçici değil de sürekli olması halinde haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltıldığı söylenemeyeceği için kısa çalışmadan da bahsedilemeyecektir. Bu süreçte çalışma süresi yönünden de bu şartın sağlanması gerekmektedir. [15]

3.5.1.3. Türkiye İş Kurumuna Bildirim Yapılması ve Bildirim Talebinin Kabul Edilmesi 

İşveren tarafından İŞKUR’ a başvuruda bulunulmalıdır. Yapılan bu başvuruda,

a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtilmesi,

b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasının belirtilmesi

c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim edilmesi gerekmektedir. Tüm bunlar belirtilerek işveren tarafından gereken başvuru yapılmalıdır.

İşveren tarafından yapılan bu başvuru İŞKUR tarafından incelenerek değerlendirmektedir.  şartların sağlandığı tespit edildiği ve başvuru kabul edildiğinde, ödemeler işçiye yapılacaktır.

İşverenin sağlaması gereken şartların yanı sıra işçiye ödeme yapılması için işçinin sağlaması gereken şartlar da bulunmaktadır. Bu kapsamda bu süreçte hükümet tarafından yeni bir düzenleme yapıştır:

 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 23. maddesi kapsamında; 

30 Haziran 2020’ye kadar geçerli olmak üzere, yeni tip koronavirüs (Kovid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanacaktır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecektir ve kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde, işveren tarafından işçilerin iş akitlerine son verilemeyecektir.

3.5.2. Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresi ve Bu Süreçte İşçinin Sigortalılık Durumu

Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 7/2. maddesinde, kısa çalışma süresinin üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadar olacağı düzenlenmiştir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacaktır. Bu bir haftalık sürede işveren işçinin yarı ücretini ödemeye devam edecektir.

Yasal düzenleme gereği bu bir haftalık süreçte işçi yarım ücrete hak kazanmakta olup kanun koyucu mükerrer bir ödemeye sebebiyet vermemek amacıyla kısa çalışma ödeneğinin bu bir haftalık sürenin geçmesinin ardından yapılmasını öngörmüştür.[16]

Bu süreçte işçinin sigortalılık durumu işin kısmen veya tamamen durdurulmasına göre farklılık göstermektedir. İşin tamamen durdurulması halinde İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31.5.2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. Türkiye İş Kurumu’nun uygulaması bu yöndedir.

İşin tamamen durdurulmadığı hallerde ise, işçiye kendisine bağlanan kısa çalışma ödeneği dışında çalıştığı sürelere ilişkin olarak işveren tarafından ücret yatırılacaktır. Bu durumda tüm sigorta primleri bu ücretten kesilecektir. [17]

3.5.3. Kısa Çalışmanın Sona Ermesi

Kısa çalışma,Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 7/2. Maddesinde belirlenen 3 aylık sürenin dolması, 3 aylık süre dolmaksızın kısa çalışmaya sebebiyet veren durumun ortadan kalkması veya kısa çalışmaya başvuran işverenin tek taraflı uygulamayı neticelendirmesi ile bu uygulama sonlanabilecektir.

Bu pandemi sürecinde de işverenin kısa çalışma sürecine geçmesi halinde 3 aylık sürenin dolması, bu salgın hastalık sürecini sona ermesi veya işverenin bu uygulamayı sona erdirmeye karar vermesi ile kısa çalışma uygulaması son bulabilecektir.

4. SONUÇ

Yukarıda, dünya çapında yaşanmakta olan Covid-19 salgınının iş sözleşmeleri üzerindeki etkileri incelenerek, işverenin bu süreçte izleyebileceği yollar irdelenmiştir. Görüldüğü üzere işverenin; yapılmakta olan işin yer aldığı sektör, işin niteliği, ekonomik konumuna göre tercih edebileceği ve yararlanabileceği, işçi ile karşılıklı müzakere ederek veya tek taraflı karar vererek uygulamaya koyabileceği birçok yol mevcuttur.

Dünya çapında bugüne kadar yaşanmamış bir salgın yaşanmakta olduğu aşikârdır. Bu salgının etkilerini en çok gösterdiği alanlardan birisi de iş hayatıdır. Bu bağlamda hukukumuzda işçi-işveren ilişkisi yönünden her iki tarafından da mağdur olmaması adına etkin yöntemlerin var olmadığı, mevcut uygulamalarla tarafların bu salgın nedeni ile uğradığı zararların giderilemediği ve bu açıdan hükümet tarafından, iki tarafından da menfaatlerini gözeten, mağduriyetlerin daha etkin şekilde giderilebileceği düzenlemelerin yapılmasının gerekli olduğu açıktır.

Av. Tuğçe TUNÇER


[1] https://www.bbc.com/turkce/haberler-dunya-51614548  Erişim Tarihi 13.04.2020

[2] https://www.icisleri.gov.tr/koronavirus-tedbirleri-genelgesi-kapsaminda-uygulamaya gii149382-is-yeri-gecici-sureligine-faaliyetlerine-ara-verdi, Erişim Tarihi 13.04.2020

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. e 01.10.2010 tarihli kararı “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin hizmet sözleşmesini haksız feshi olup,”

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/31153 E. , 2016/4095 K. sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararı “Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.”

[5]  7244 Sayılı Kanun “GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez”

[6] 7244 Sayılı Kanun  “GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.

Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”

[7] 4857 sayılı İş Kanunu md. 53/4 “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.”

[8] Yıllık Ücretli izin Yönetmeliği Madde 5  İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.”

[9] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, N. 683).

[10] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Prof. Dr. Sarper Süzek İş Hukuku, 3. Bası, İstanbul, 2006, N. 516.

[11] 4857 Sayılı İş Kanunu madde 14/5 ’Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.’’

[12] 4857 Sayılı İş Kanunu madde 14/6 Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.’’

[13] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/14216 E. 2018/17021 K. 05.07.2018 tarihli kararı

[14] Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m. 3/f. 1-h bendinde de zorlayıcı sebep “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar”

[15] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Av. Tuba Kayalı Çetınkaya Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi    Özel Hukuk Ana Bilim Dalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yüksek Lisans Tezi

[16] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Av. Tuba Kayalı Çetınkaya Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi    Özel Hukuk Ana Bilim Dalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yüksek Lisans Tezi syf  468

[17] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Av. Tuba Kayalı Çetınkaya Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi    Özel Hukuk Ana Bilim Dalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yüksek Lisans Tezi syf  469

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *